Бизнес в Интернете – надомная работа в Интернет

Автор: admin, 06.12.2008 рубрики: Идеи бизнеса

По разним даним, середній співробітник витрачає приблизно 2 години робочого часу даремно. 2 години з 8, тобто чверть всього робочого дня! Перебільшення? Зовсім немає. Проте це ще не означає, що всі люди - нероби і ледарі.

Основна причина втрати робочого часу полягає, як правило, не в тому, що людина не хоче працювати, а в тому, що він не мотивований на роботу.

Зараз дуже модно складати відносно працівників всілякі мотиваційні схеми. Їх мета, поза всяким сумнівом, благородна: потрібно прагнути досягати конкретних результатів, а не просто відвідин співробітниками офісу. Проте дуже часто до самої мотивації підходять настільки формально, що правильна ідея повністю перекручується.

Мотивація - це не тільки мотиваційна схема. Мотивація в тому або іншому ступені присутня завжди: без неї людина просто не працює. Інша справа, що він може виконувати свої обов'язки формально, а може "хворіти на душу". Ця істина входить в розряд тих, які всім відомі, але які всіма ж наполегливо ігноруються. Наприклад, коли чоловік веде свій бізнес, він часто думає: "Я плачу гроші цим співробітникам, а вони нічого не роблять, ухиляються від роботи, хоча я сам уколюю з ранку до ночі!". І він дійсно може уколювати з ранку до ночі і отримувати при цьому не набагато більше, а то і менше своїх власних працівників. Але в тому-то і справа, що у нього є мотивація, а у найнятих ним працівників - ні. Ніхто не хоче з шкіри он лізти ради чужого бізнесу, якщо він не бачить в цьому важливих моментів саме для себе.

1. Рівень мотивації у керівників і операційних працівників - різний. У першої групи він майже завжди вищий. Тим часом самі начальники часто вважають, що вони здійснюють подвиг, якщо працюють більше інших. Не варто вважати, що якщо топ-менеджер щодня знаходиться в офісі по 12 - 14 годин, то він набагато працелюбніший, ніж клерк, який йде рівно в 18.00. Це як в боксі: не можна порівнювати людей в різних вагових категоріях.
2. Мотивація і "відсоток від продажів" - це не одне і те ж. Є люди, яких плата за конкретний продаж мотивує (зазвичай вони і йдуть в менеджери з продажу), а є ті, кому така мотивація протипоказана, і це зовсім не означає, що людина ледар www.sivash.com.ua - Сиваш.
3. Формальна і реальна мотивація можуть сильно відрізнятися. Наприклад, в компанії може бути прийнята певна мотиваційна схема, але при цьому люди психологічно не налаштовані на її виконання або їм щось заважає її виконувати. Буває так, що сама система побудована невірно: узяті не ті показники, заохочується не те, що потрібне, і т.д. Так, в компанії головним критерієм для виплати премій і бонусів може бути відсутність запізнень і чітке дотримання робочого графіка: повинен просидіти 8 годин, запізнення більш ніж на 10 хвилин не допускаються (інакше - штраф), обід - не більше 1 години (інакше теж штраф). Співробітники в цьому випадку будуть, скоріше, зайняті підрахунками часу, що проводиться в офісі, а не виконанням конкретних завдань.
4. Мотивація може працювати тільки тоді, коли можливості і відповідальність співробітника співпадають. Якщо ж керівник вимагає досягти якихось показників, але при цьому сам обмежує можливості співробітника ("роби тільки так, а не інакше, але результат повинен бути"), то ніякої мотивації у співробітника насправді не немає. Більш того, у нього немає навіть можливості впливати на результат, оскільки він є лише виконавцем чужого рішення, а рішення може бути зовсім невірне. У результаті виявляється, що людина відповідає за те, на що він не має можливості впливати. Це шлях до двох речей: звільненню співробітників і застою компанії.
5. Величезне значення для мотивації має внутрішня атмосфера, корпоративні принципи, психологічний клімат в компанії. Можна скільки завгодно говорити "ми бадьорі, веселі", але якщо це лукавство, то позитивного результату не буде. Якщо людина відчуває, що досягти чогось в компанії можна лише по блату або схожим принципам, то він не буде мотивований. Ефективність роботи при хворому психологічному кліматі знижується в рази.

Побудова системи мотивації

При побудові конкретних мотиваційних схем, безумовно, потрібно виходити з того, для яких фахівців вони робляться. Ясна річ, що у закупників і маркетологів, у бухгалтерів і програмістів, у менеджерів по персоналу і дизайнерів ці схеми будуть різними. Але є загальні принципи, яким потрібно слідувати при розробці будь-який такої системи:

1. Кожен співробітник повинен розуміти, що і навіщо він робить, як оцінюється його робота, які цілі перед ним стоять. Для цього повинні бути створені чіткі критерії оцінки, які потрібно донести до співробітника. Не повинно бути інформаційного вакууму, недомовок і невизначеності ніби "сьогодні - одне, завтра - інше". Інакше людина не зможе планувати не тільки кар'єру в даній компанії, але і просто повсякденну роботу. Кожен працівник повинен розуміти, яким чином він може добитися більшого, збільшити свою зарплату, отримати нову посаду.
2. Робота повинна сприйматися як частина життя людини і можливість самореалізуватися, а не як час, якого він не хоче, але вимушений витрачати з об'єктивних причин. Це залежить від багатьох причин. Але головне - організаційна культура компанії: якщо вона дає можливість розвиватися завдяки досягненню конкретних результатів, то люди працюватимуть, якщо немає, то і чекати нічого.

При мотивації потрібно враховувати також психологічні особливості людей. Люди разниє, і мотивація у них теж буває різна. Є, звичайно, деякі моменти, які стосуються всіх або майже всіх. Але все таки без урахування індивідуальних особливостей будувати мотивацію не можна. Пояснити це можна простим прикладом.

Жінка з маленькою дитиною може прагнути до того, щоб більше часу проводити з сім'єю, і оцінювати можливості, що надаються працедавцем, з цієї точки зору. Для неї може бути важливо, щоб начальник дозволяв раніше піти з роботи, коли подів небагато. Разом з тим всілякі заходи щодо підвищення корпоративної культури, тімбілдінгу цілком можуть викликати у неї відторгнення: вона сприйматиме їх як щось абсолютно не потрібний, але віднімаючий її час.

А, наприклад, молода людина, орієнтована на кар'єрне зростання, може докладати величезні зусилля і перевиконувати план, якщо він розуміє, що це буде відмічене і оцінене. Для нього зайвий час - це час, який він потенційно втрачає в збиток розвитку і кар'єрі.